今週からフィードバック面談の週です。ジーニーでは年4回もやっており、結構なリソースを毎回割いています。私はフィードバックがしっかり機能している会社は必ず良い方向にいくという考えを持っています。個人も会社も成長するのにフィードバックは欠かせません。ジーニーのみんなは既に1人1人が頑張っていると思いますが、頑張る方向が違うと後々で双方にとって良い事はないです。

成長する環境は本人の能力に応じた裁量がありつつ、下記の2点が重要だと思っています。

・内省が効くように、指標や目標/実績比を本人が随時見れること
解りやすいのが営業だと周囲の人と同じ条件で数字が伸びていなかったら自分が悪いので何かを変えないといけないと自然に思うでしょう。自分のやり方がうまくいってるのかいってないのかを客観的に自覚し続けれた方がいいです。エンジニアだと事業に影響のあるKPIを貼ってある開発項目についてはそういうものが得られるでしょう。経営者だと自社の成長率と従業員満足度とか。商品企画だと他社と比較するのもいいと思います。ミッションシートの業務の達成度合いのほうです。

・自分より仕事ができるか、もしくは客観的に見ている人に、フィードバックをもらえること
随時アウトプットを周囲に共有をして、考え方のおかしいとこを修正してもらえばどんどん良くなるでしょう。エンジニアのレビューがそうでしょう。営業の提案書や企画職は自分の企画とかもそうですね。

面談の時間では部長やマネージャーは、まずは日頃の仕事ぶりの感謝を伝えつつ、お互いの関係がより良くなるには何が良くて何の改善が必要かをきちんと本人に伝えてあげましょう。チームのスタッフの仕事ぶりを普段から良くみていれば話せると思います。信頼関係のある人ほど率直に意見を交換してみましょう。本人の仕事の評価と上長・周囲の仕事の評価に大きなＧＡＰがある場合は早めに認識を合わせておくのが良いでしょう。

メンバーからは、上長が働きぶりを誤解していそうなら（揉めないように）事実・定量的な数字を使って説明した方がいいでしょう。自分の伸ばしていきたい方向性があったり、もっと活躍したいならそれを伝えるのもいいと思います。逆にやる気が出ないならそういうのも話をしておいていいと思います。家庭や将来の事情等でも、もっと給料あげたいならどうすればできるかを話しあってもいいです。上長はメンバーの支援をしましょう。

逆に成長しない環境とは、上記の逆で明確な成果を定義せず、誰からも何も言ってもらえず、本人だけで全て閉じているものです。そういう状況になっていると、たぶん周囲から感謝もされることも少ないと思います。悪いスパイラルに入らない間に早めに環境を直しておくことがお勧めです。普段から周囲が突っ込みやすい雰囲気を出しておくのもいいでしょう。

1人1人の能力が最大限、正しい方向に事業に生きてくれば、事業はもっと伸びてそれが昇給の原資になり、本人のスキルや知識の成長と待遇にも返ってきます。より良い会社になっていくための大切なプロセスです。
忙しい中ですが、頑張りましょう。